Как правильно оформить заключение трудового договора?
! Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется, как правило, в 2 экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр хранится у работника, второй — у работодателя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Необходимо отметить, что законодатель не предусмотрел обязанности работодателя присваивать номер трудовому договору и скреплять его печатью работодателя. Речь в ст. 67 ТК РФ идет только об обязанности подписать трудовой договор. Однако в унифицированных формах приказов присутствует графа для заполнения номера договора, чем вызывается необходимость их регистрации. А существующая практика скреплять подпись печатью не противоречит действующему законодательству и является дополнительным доказательством факта заключения договора в случае возникновения трудового спора.
Трудовой договор подписывает лицо, указанное в преамбуле договора (руководитель организации; лицо, исполняющее его обязанности; иное лицо, уполномоченное на заключение трудовых договоров).
Имеет ли право директор прервать бессрочный трудовой договор с ныне работающим у него пенсионером и заключить с ним срочный договор?
! Статья 59 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника с лицами, обучающимися по дневным формам обучения, с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.
С названными лицами могут заключаться срочные трудовые договоры, если они поступают на работу после 1 февраля 2002 года, то есть после введения в действие Трудового кодекса (ст. 420 Трудового кодекса РФ). Если с такими работниками были заключены трудовые договоры на неопределенный срок до 1 февраля 2002. года, то кодекс не предусматривает возможности их перезаключения на срочные договоры.
Некоторые работодатели стремятся заключать срочные трудовые договоры, считая, что тогда работнику не положены льготы, да и уволить его будет проще. Но в Трудовом кодексе РФ (ст.58) есть прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключены обычные трудовые договоры.
В статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации содержатся нормы о запрете дискриминации в сфере труда.
Дискриминация в сфере труда в соответствии с ч. 4 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации может, быть обжалована в органы Федеральной инспекции труда (ст. 356 Трудового кодекса РФ) и (или) в суд (ст. 391 Трудового кодекса РФ). Следовательно, лица, считающие, что они подверглись дискриминации, вправе обратиться в указанные выше органы с заявлением о восстановлении нарушенных прав.
Таким образом, принуждение работников пенсионного возраста к перезаключению трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры противоречит части 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей дискриминацию по признаку возраста, пункту 2 статьи 1 Конвенции МОТ №111 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной СССР в 1961 году, статье 19 Конституции Российской Федерации, согласно которой все граждане равны перед законом.
Учитывая изложенное, можно сделать вывод о том, что работодатель вправе заключать срочные трудовые договоры с лицами пенсионного возраста, вновь принимаемыми на работу и с работниками, которые согласны с таким изменением условий своего труда.
На какой срок может быть назначен исполняющий обязанности руководителя?
! Назначить исполняющего обязанности руководителя можно на любой срок. Законодательство не содержит никаких ограничений на этот счет.
Может ли совместителю устанавливаться испытательный срок при приеме на работу?
! Законодательство не предусматривает каких-либо особенностей в установлении испытательного срока для совместителей. То есть независимо от того, является работа для работника основной либо выполняется им по совместительству, испытательный срок по ней устанавливается в общем порядке.
Можно ли заключать с совместителями договоры о полной материальной ответственности?
! Да, можно. Согласно ст. 282 ТК РФ работа по совместительству — это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Регулирование труда совместителей имеет много особенностей (ограничение рабочего времени, предоставление отпуска вместе с отпуском по основной работе, дополнительные основания прекращения трудового договора и др.). При этом разницы относительно трудовых обязанностей между обычными работниками и совместителями нет. Конечно, с учетом того, что совместитель не может работать больше 16 часов в неделю.
Кроме того, необходимо учитывать, что должность, занимаемая совместителем, или выполняемая им работа должна присутствовать в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Данный Перечень утвержден постановлением Минтруда России от 31.12.2002 г.
Имеет ли право работник на оплату дней неиспользованного отпуска при увольнении с работы по совместительству?
! Согласно положениям статей 286,287 Трудового кодекса РФ, на работающих по совместительству распространяются основные гарантии и компенсации, в том числе и право на ежегодный оплачиваемый отпуск. В случае, если работник не использовал свое право на отпуск, ему при увольнении выплачивается денежная компенсация.
По каким основаниям организация вправе прекратить трудовой договор с сотрудниками-совместителями?
! Общие нормы Трудового кодекса Российской Федерации, касающиеся оснований и порядка прекращения трудовых отношений с работниками, распространяются на совместителей.
На основании статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого она будет являться основной.
Недавно я устроилась на работу. Во время испытательного срока заболела. Будет ли мне оплачен больничный лист?
! Да, будет. Согласно нормам статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации во время испытательного срока на работника распространяются абсолютно всё льготы и гарантии, которыми пользуются постоянные работники. Согласно той же статье кодекса период временной нетрудоспособности не засчитывается в испытательный срок, последний увеличится на все время Вашей болезни.
При приеме на работу кадровик сказал, что в организации установлен испытательный срок два месяца. Однако я обратила внимание, что в трудовом договоре ничего об этом не говорится. Действительно ли в этом случае будет считаться, что я принята на испытательный срок и в случае необходимости меня могут спокойно уволить?
! Если в трудовом договоре условие об испытательном сроке отсутствует, следует считать, что работник принят без испытания. Данная норма установлена статьей 70 Трудового кодекса РФ. В этом случае просто так уволить сотрудника нельзя. Он может быть уволен в общем порядке, то есть либо по собственному желанию, либо по основаниям, предусмотренным статьей 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя».
В марте 2010года мне был объявлен выговор. Разъясните, могут ли применяться ко мне в течение года меры поощрения?
! В действующем Трудовом кодексе Российской Федерации никаких ограничений к применению мер поощрения нет. Следовательно, работодатель вправе применить меры поощрения к работнику до истечения срока действия дисциплинарного взыскания.
Имеет ли право администрация уволить меня по какой-либо статье после того, как я подала заявление об уходе по собственному желанию?
! Согласно нормам статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.
Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного срока предупреждения рассматривается как прогул без уважительной причины.
Можно ли уволиться по собственному желанию в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске?
! Работник имеет право подать заявление не только в период работы, но и в период, например, болезни, командировки, очередного отпуска и др. И работодатель обязан уволить работника по истечении срока предупреждения (две недели), поскольку инициатива расторжения договора исходит не от работодателя, а от работника. Даже если к моменту увольнения болезнь, отпуск или иные обстоятельства не закончились, работодатель обязан издать приказ об увольнении (кроме случаев, когда работник в письменной форме не попросил уволить его по окончании отпуска, болезни и др. обстоятельств).
Работник не имеет право оставлять работу до истечения срока предупреждения. В противном случае, работодатель имеет право уволить работника не по собственному желанию, а за прогул.
Однако, если срок предупреждения истек, работник имеет право не выходить на работу (даже в случаях, когда он заключал договор о полной материальной ответственности, но к моменту увольнения материальные ценности им не были никому переданы по причине того, что работодатель не принял решение, кому эти ценности принимать, не доделал начатую работу, не рассчитался по ссуде и др.).
Если по истечении срока предупреждения приказ об увольнении издан не был, а работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным (ст. 80 ТК РФ).
Разъясните, пожалуйста, что понимается под неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ)
! Пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Под неоднократностью следует понимать нарушение трудовой дисциплины (Правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, технических правил, приказов руководителя и т.д.) второй раз, если за первое нарушение к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и оно на момент повторного нарушения не снято. «Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания» п. 33 Постановления Пленума ВС.
Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ:
замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (в частности, по п. 5 ст. 81 ТК РФ).
