Вопрос-ответ по трудовому законодательству

Можно ли при увольнении в связи с истечением срока трудового договора предоставить работнику по его заявлению отпуск с последующим увольнением, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора?

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

Руководитель отдела уволился по собственному желанию, однако работодатель не выдает ему трудовую книжку покуда работник не сдаст обходной лист. Правомерны ли такие действия?

Трудовая книжка должна быть выдана в последний день работы работника. Задержку трудовой книжки ввиду не сдачи обходного листа трудовое законодательство не разрешает. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок в случае задержки выдачи ему трудовой книжки. В случае, если работодатель откажется произвести такое возмещение, работник может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или с иском в суд. Также Ваш бывший работник может потребовать через суд компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Безусловно, причинение морального вреда работник должен будет доказать, например, справку о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, и нравственными страданиями, обусловленные невозможностью трудоустроиться, письменными отказами других работодателей в приеме на работу в связи с отсутствием трудовой книжки, получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и др.

 

Трудовой кодекс предусматривает возможность увольнения работника ввиду несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В каком порядке определяется эта недостаточная квалификация?

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может быть подтверждено только результатами аттестации (п.3 Ч.1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Для некоторых категорий работников порядок проведения аттестации определен законодательно, например, для государственных служащих, для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. А для обычных фирм порядок проведения аттестаций можно определить, например, в специально разработанном и утвержденном Положении об аттестации.

При увольнении по п. 3 ст. 81 ТК РФ важно, чтобы накануне установленный порядок аттестации не был нарушен. Иначе впоследствии суд может признать увольнение незаконным.

Также обращаем Ваше внимание, что увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

Может ли работник затребовать копии следующих документов: правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, штатного расписания, а также табели учета рабочего времени по отделу. Должен ли работодатель их предоставить?

Работнику должны быть предоставлены выписки из табеля учета рабочего времени и штатного расписания, а также копии правил внутреннего трудового распорядка и коллективного договор на следующем основании:

Часть первая ст. 62 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя выдать работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой. Копии должны быть заверены надлежащим образом и предоставлены работнику безвозмездно не позднее трех рабочих дней со дня подачи соответствующего заявления.

В данной норме приводится примерный перечень таких документов: копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое. Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, штатное расписание и табели учета рабочего времени в этом перечне не указаны, однако перечень является открытым: “…и другое”.

При разрешении споров, возникающих по вопросам применения ст. 62 ТК РФ, суды обращают внимание на следующие обстоятельства:

перечень документов, связанных с работой, которые обязан выдать работодатель работнику по письменному заявлению, не ограничен;

требуемые документы связаны с работой данного работника у указанного работодателя;

такие документы имеются у работодателя и он имеет реальную возможность выдать копии этих документов работнику.

 

Коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка

Согласно части первой ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации (или у индивидуального предпринимателя) между работниками и работодателем в лице их представителей.

Правила внутреннего трудового распорядка организации являются локальным нормативным актом работодателя, который регламентирует в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). Правила могут являться приложением к коллективному договору (часть вторая ст. 190 ТК РФ). Согласно части третьей ст. 68 ТК РФ при приеме на работу до подписания трудового договора работодатель обязан под роспись ознакомить работника с правилами. Работодатель также обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Таким образом, коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка являются документами, непосредственно связанными с работой, для каждого работника, и работодатель обязан предоставить копии данных документов по письменному заявлению работника.

 

Табель учета рабочего времени

Работодатель ведет учет времени (ст. 91 ТК РФ), фактически отработанного каждым работником, используя при этом унифицированную форму первичной учетной документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда N Т-12 “Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда” (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1; далее – Постановление N 1). Табель применяется для учета времени, фактически отработанного или неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду.

Таким образом, табель учета рабочего времени связан с работой и работодателю следует выдать его копию работнику.

Вместе с тем необходимо учитывать, что в табеле отражена информация, касающаяся не одного, но всех работников этого же структурного подразделения. Сведения, содержащиеся в табеле и касающиеся других работников, являются персональными данными этих работников (часть первая ст. 85 ТК РФ), и они могут передаваться другой стороне только с их согласия. К тому же, по смыслу ст. 62 ТК РФ работник имеет право требовать предоставления ему копий документов, которые касаются его самого.

Поэтому работодатель в данном случае должен изготовить выписку из табеля, в которой будут содержаться только сведения, относящиеся к данному работнику.

 

Штатное расписание

Из содержания статей 15, 57 ТК РФ следует, что в тех случаях, когда по условиям договора трудовая функция работника заключается в выполнении им работы по определенной должности, соответствующая должность должна быть включена в штатное расписание работодателя. Унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3) утверждена Постановлением N 1.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц и должностных окладов по каждой штатной единице.

Несмотря на то, что сведения в штатном расписании не персонифицированы (указаны не в отношении конкретных работников, а в отношении конкретных должностей/штатных единиц), они, тем не менее, касаются всех работников работодателя. В связи с этим работодатель может ограничиться предоставлением работнику выписки из штатного расписания.

 

На сколько следует сократить в предпраздничный день продолжительность рабочего времени работникам, которым установлен режим неполного рабочего времени (0,5 ставки и 0,25 ставки)?

В предпраздничный день продолжительность рабочего времени работников, которым установлен режим неполного рабочего времени (0,5 ставки и 0,25 ставки), сокращается на один час.

Определения такого понятия, как “ставка”, трудовое законодательство не дает. Исходя из смысла, который обычно вкладывается в этот термин, работа по какой-либо должности в течение нормальной продолжительности рабочего времени считается работой на полную ставку. Таким образом, если сотрудник работает на полставки, то предполагается, что он должен отрабатывать половину нормы рабочего времени (на четверть ставки – 1\4), то есть работать по соответствующей должности неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

Часть первая ст. 95 ТК РФ устанавливает общее правило, согласно которому продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час. Данное правило не содержит никаких исключений и распространяется на всех работников (см. решение Верховного Суда РФ от 29.09.2006 N ГКПИ06-963).

Кроме того, пунктом 1 “Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год)” (утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13.08.2009 N 588н) предусмотрено, что продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час, причем исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха.

Следовательно, положения ст. 95 ТК РФ распространяются на всех работников, включая тех, которым установлен режим неполного рабочего времени (0,5 ставки и 0,25 ставки).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (часть вторая ст. 95 ТК РФ).

Можно ли работнику, работающему в режиме неполно­го рабочего дня, установить ненормированный рабочий день?

Согласно статье 101 ТК РФ под ненормированным рабочим днем понимается особый режим работы, в со­ответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпи­зодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продол­жительности рабочего времени.

Привлечение работников к работе за пределами ус­тановленной для них продолжительности рабочего вре­мени не должно носить систематический характер, а происходить время от времени (эпизодически) и в оп­ределенных случаях.

Поэтому, если работник трудится неполный рабочий день, случаи его привлечения к труду сверх нормы еже­дневной работы, определенной соглашением между работником и работодателем, могут рассматриваться как работа с ненормированным рабочим днем. Трудо­вым законодательством не предусмотрены какие-либо ограничения по установлению ненормированного ра­бочего дня в зависимости от продолжительности рабо­чего времени.

Если режим рабочего времени работника отлича­ется от общих правил, действующих у работодателя, то условие о режиме рабочего времени обязательно должно быть включено в трудовой договор. Поэтому работник и работодатель должны включить в трудо­вой договор условие об установлении работнику не­нормированного рабочего дня. Если трудовой дого­вор заключен ранее и не предусматривает такого ус­ловия, то при согласии работника на изменение ре­жима работы стороны должны заключить дополни­тельное соглашение к трудовому договору об ус­тановлении работнику ненормированного рабоче­го дня.

 

Достаточно ли приказа руководства для того, чтоб начать перечислять зарплату новому работнику на указанную им банковскую карточку?

В некоторых организациях зарплата перечисляется на указанный работником счет в банке. Обращаем Ваше внимание, что это не может производиться просто по велению руководства, «по традиции». Согласно ст. 136 ТК РФ перечисление заработной платы на счет работника в банке должно производиться на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Если в Вашей организации практикуется зарплата на банковский счет, то загляните в трудовые договоры с работниками, в коллективный договор – предусмотрен ли там такой порядок выплаты зарплаты. Если да, то на каких условиях, и проверьте, соблюдаете ли Вы эти условия на практике.

Если ни в трудовом договоре, ни в коллективном договоре о возможности перечисления зарплаты на карточку ничего не сказано, то необходимо внести в них соответствующие изменения, составив и подписав дополнительное соглашение с работником (работниками). Лишь после этого возможно издание приказа о перечислении зарплаты работника на его банковскую карточку.

 

У нас стандартный график работы с 9.00 до 13.00, затем один час обед, и далее работаем с 14.00 до 18.00. Работник ушел на обед и не вернулся без уважительных причин. Можно ли его уволить за прогул?

Нет, поскольку он отсутствовал ровно 4 рабочих часа. А согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. К такому работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). А если он вновь нарушит трудовую дисциплину, он может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

 

Должен ли работодатель выплачивать суточные, если сотруднику, направляемому в командировку, работодателем оплачены гостиница, билеты на проезд, трехразовое питание?

Приведенные в вопросе обстоятельства не освобождают работодателя от обязанности возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), так как:

В соответствии со ст.ст. 167, 168 ТК РФ при направлении в служебную командировку работодатель обязан возместить работнику:

расходы по проезду;

расходы по найму жилого помещения;

дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

 

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

То есть в коллективном договоре или локальном нормативном акте должны быть установлены размеры возмещения расходов, в том числе и суточных, связанных как со служебными поездками, так и служебными командировками.

Особенности порядка направления работников в служебные командировки на территории Российской Федерации и на территории иностранных государств определяет Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденное постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее – Положение о командировках).

Дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места жительства (суточные), возмещаются работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути (п. 11 Положения о командировках). Этой нормой также установлено, что размеры расходов, связанных с командировкой, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

Трудовое законодательство не содержит положений, позволяющих определить, какие конкретно расходы возмещаются работнику посредством суточных.

Назначение суточных законодательно не связано с возмещением расходов на питание в командировке, что косвенно подтверждает и судебная практика. Так, ВАС РФ в решении от 26.01.2005 N 16141/04 отметил, что суточные представляют собой компенсационную выплату по возмещению расходов сотрудника, вызванных необходимостью выполнять трудовые функции вне места постоянной работы. Размер возмещения определяется исходя из финансовых возможностей организации (решение ВАС РФ от 26.01.2005 N 16141/04).

Верховный Суд РФ в решении по одному из дел указал на то, что суточные имеют своей целью покрытие личных расходов работника на срок служебной командировки, поскольку ему на время командировки сохраняется средний заработок, оплачивается проезд к месту командировки и обратно к месту постоянной работы, возмещаются расходы по найму жилого помещения. Выплата же суточных сотруднику полагается в связи с проживанием работника вне места постоянного жительства более суток (решение ВС РФ от 04.03.2005 N ГКПИ05-147).

К аналогичным выводам пришел ФАС Уральского округа в постановлении от 29.06.2009 N Ф09-4274/09-С2, отметив, что выплату суточных законодатель обусловил единственным критерием – проживанием работника вне места постоянного жительства более 24 часов.

Следует уточнить, что приведенные судебные акты не касались споров между работником и работодателем о выплате суточных. Однако из ст. 168 ТК РФ и Положения о командировках, с учетом приведенной судебной практики, можно сделать вывод о том, что суточные представляют собой выплаты, не имеющие целевого назначения, то есть суммы, которые работник вправе расходовать по своему усмотрению и которые, как предполагается, предназначены для возмещения не только стоимости питания, но и иных личных расходов работника, связанных с командировкой.

Таким образом, выплата суточных работнику, направленному в служебную командировку, является обязанностью работодателя, предусмотренной законом, которая не ставится в зависимость от возмещения работнику иных расходов, связанных с командировкой, или предоставлением питания в натуральной форме. Замена этой выплаты предоставлением питания законодательством не предусмотрена.

Необходимо учитывать, что минимальный размер суточных, который обязан установить работодатель, законом не предусмотрен. Как уже было отмечено, размер этой выплаты определяется самим работодателем исходя из его финансовых возможностей.