Обязательно ли работник должен идти в отпуск в срок, указанный в графике отпусков? Можно ли пойти в отпуск в другое время и каков порядок его предоставления?
! В ст. 123 ТК РФ закреплены положения, касающиеся графика отпусков. Согласно ч. 1 ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. Для того чтобы этот срок был соблюден, работодателю рекомендуется заранее, за 1 — 2 месяца до наступления этой даты, ознакомиться с пожеланиями работников относительно того, когда они хотели бы пойти в отпуск (в больших организациях, по-видимому, будет целесообразным просить работников высказать свои пожелания в письменной форме), и с учетом этого составить график отпусков. Унифицированная форма графика отпусков утверждена Постановлением Госкомстата РФ.
Кроме того, в соответствии с ТК РФ работник должен быть извещен о времени начала отпуска не позднее чем за 2 недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Уведомление работника об этом целесообразно производить в письменной форме (например, служебной запиской отдела кадров) с получением подписи работника на соответствующем документе. Помимо этого, рекомендуем ознакомить работников с графиком отпусков непосредственно после его составления, проведя эту процедуру путем проставления подписи работника напротив графы с его именем и месяцем отпуска.
Таким образом, уведомление работника об отпуске зачастую производится дважды: первый раз — при составлении графика отпусков (работник расписывается напротив графы с его именем и датой начала отпуска), второй раз — в письменной форме не позднее чем за 2 недели до его начала, в зависимости от установленного в организации порядка. Полагаем, что такой порядок отвечает требованиям ТК РФ, так как смысл этого уведомления заключается в том, чтобы напомнить работнику, да и его непосредственному начальнику, о времени начала отпуска.
При составлении графика отпусков в нем обычно указывается не конкретная дата, а месяц ухода работника в отпуск. Даты ухода в отпуск разных работников должны распределяться равномерно в течение всего месяца.
В дополнение к вышеизложенному необходимо помнить, что в соответствии с новым ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Это положение ТК РФ означает, что работодатель обязан предоставить ему отпуск именно в период, указанный в графике. Это правило не распространяется на отдельные категории работников, которым ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время (ч. 4 ст. 123 ТК РФ). Перенос отпуска в соответствии с ТК РФ разрешается только в исключительных случаях. Вместе с тем этот вопрос может быть решен по соглашению сторон трудового договора при условии, что такое соглашение не будет ущемлять прав работника по сравнению с действующим законодательством РФ.
Каковы последствия самовольного ухода в отпуск?
! Самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) расценивается как прогул и может повлечь за собой расторжение трудового договора по п. 6 (а) ст. 81 ТК РФ (п. 39 «д» Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г. № 2).
В каких случаях ежегодный отпуск может быть продлен?
! В соответствии со ст. 124 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях:
1) временной нетрудоспособности работника (но не болезни ребенка или других членов семьи);
2)исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы (например, в случае исполнения обязанностей члена избирательной комиссии и др.);
3) в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.
Факт продления отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
Работник заболел во время очередного отпуска, который был предоставлен ему с последующим увольнением. Должна ли администрация продлить отпуск?
! Трудовым законодательством (ст. 81 ТК РФ) не предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником (в том числе в связи с сокращением численности или штата) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае если окончание срока предупреждения о предстоящем увольнении приходится на период отпуска либо временной нетрудоспособности, увольнение возможно только по окончании названного периода.
Если работник заболел, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, то отпуск подлежит продлению на число дней временной нетрудоспособности (ст. 124 ТК РФ). Это общее правило, исключений нет. Статья 127 ТК РФ гарантирует осуществление права на отпуск при увольнении, то есть по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В вашем случае администрация должна была продлить отпуск на число дней временной нетрудоспособности.
Каким образом решается вопрос о предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением?
! В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает предоставление отпуска пропорционально количеству отработанных дней. Поэтому, если работник проработал в счет очередного отпуска 4 месяца, то при увольнении ему должна быть выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска. В том случае, если работник проработал год и 6 месяцев, то при увольнении ему предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, а за 6 месяцев выплачивается денежная компенсация.
Включается ли отпуск по беременности и родам (140 дней) в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск?
! Согласно статье 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается:
* время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха.
В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
* время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;
* время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Таким образом, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается период нахождения сотрудницы в отпуске по беременности и родам (не путайте с отпуском по уходу за ребенком!). Из данной нормы следует, что сотрудница вправе сразу же по окончании отпуска по беременности и родам уйти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск, написав заявление на отпуск. При этом не играет роли тот факт, что у сотрудницы может не быть необходимого стажа работы, дающего право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска.
