Предложения по реализации мер по поэтапному повышению заработной платы работников культуры

РОССИЙСКИЙ ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ КУЛЬТУРЫ

 

Предложения

по реализации мер по поэтапному повышению

заработной платы работников культуры

в соответствии с проектом программы поэтапного

совершенствования оплаты труда работников при оказании государственных (муниципальных) услуг

 

Предложения по реализации мер по поэтапному повышению заработной платы работников культуры разработаны Министерством культуры Российской Федерации в соответствии с проектом программы поэтапного совершенствования оплаты труда работников при оказании государственных (муниципальных) услуг в целях реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» (далее – Указ), а также Бюджетного послания Президента Российской Федерации Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013 – 2015 годах» (далее – Бюджетное послание).

Эффективность деятельности учреждений и качество предоставляемых услуг напрямую зависят от результативности труда работников учреждений. Следовательно, необходимо, в первую очередь, обратить внимание на важность совершенствования системы социально-трудовых отношений.

Указом определено увеличение к 2018 году размера реальной зарплаты в 1,4 – 1,5 раза, доведение к 2018 году средней зарплаты работников учреждений культуры до средней зарплаты в соответствующем регионе.

Однако наращивание бюджетных расходов автоматически не решит существующих проблем. Об этом говорится в Бюджетном послании, в котором указано на необходимость дальнейшего реформирования бюджетной сферы и ее перевода на «эффективный контракт».

Переход на «эффективный контракт» – это, своего рода, комплексный проект, направленный на повышение качества работы социально-культурных отраслей. Данный проект затрагивает все уровни управления. Принятые в последние годы поправки в федеральное бюджетное и финансовое законодательство свидетельствуют об этом. А, именно, перевод бюджета Российской Федерации на программно-целевой принцип бюджетирования фактически переводит на «эффективный контракт» целые отрасли. Программа проводимых мероприятий по реализации Федерального закона от 08.05.2010 № 83-ФЗ также фактически перевела учреждения бюджетной сферы на «эффективный контракт», увязывая норму государственного задания с размером финансирования для его осуществления.

Вместе с тем данные решения не дадут ожидаемого эффекта, если не будут приняты меры увязки труда конкретного работника с его оплатой. Для этого необходимо осуществить ряд мероприятий по повышению эффективности управления внутри учреждений, усиления мотивации работников, повышения уровня ответственности за конечный результат труда. Данные меры означают шаг навстречу со стороны коллективов учреждений принятым решениям.

В своем Указе Президент Российской Федерации заявил о необходимости принятия мер по увеличению зарплаты работников бюджетной сферы, работников учреждений культуры, в частности. При этом через Бюджетное послание определены встречные требования, выраженные в обеспечении перехода к «эффективному контракту», который должен четко определять условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы. Применение «эффективного контракта» также призвано повысить конкурентоспособность государства как работодателя на региональных рынках труда и сопоставимость стоимости труда в государственном, муниципальном и частном секторах экономики.

Для решения поставленных задач на федеральном и региональных уровнях должны быть приняты ряд мер в сфере социально-трудовых отношений, выраженных через соответствующие нормативно-правовые акты.

1.Утверждение новых профессиональных квалификационных групп должностей работников  культуры, искусства и кинематографии, разработанных в соответствии с действующей редакцией Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» (приказ Минздравсоцразвития России от 30 марта 2011 г. № 251н.. (Предложение Минкультуры России по комплектованию профессиональных квалификационных групп и квалификационных уровней работников должностей культуры и искусства в настоящее время рассматривается в Минтруде России).

Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» содержит в себе 198 должностей работников учреждений культуры и искусства, которые разнесены по пяти видам (типам) деятельности учреждений:

– квалификационные характеристики должностей работников, занятых в организациях исполнительских искусств (театрах, музыкальных и танцевальных коллективах, концертных организациях, концертных залах, цирках);

– квалификационные характеристики должностей работников, занятых в музеях, зоопарках и других учреждениях музейного типа, фильмофондах;

– квалификационные характеристики должностей работников, занятых в библиотеках;

– квалификационные характеристики должностей работников, занятых в культурно-досуговых учреждениях (центрах, домах народного творчества, дворцах и домах культуры, парках культуры и отдыха, центрах досуга и других аналогичных организациях культурно-досугового типа);

– квалификационные характеристики должностей работников учреждений кинематографии.

Учет многообразия учреждений отрасли по характеру деятельности определяет подход, заключающийся в комплектовании отдельных профессиональных квалификационных групп должностей работников  культуры, искусства и кинематографии по каждому направлению деятельности. Такой подход позволит использовать указанные группы в качестве основы для совершенствования действующей системы оплаты труда работников учреждений культуры и искусства.

  1. Утверждение на федеральном уровне базовых окладов по профессиональным квалификационным группам должностей работников  культуры и искусства.

Утвержденные Правительством Российской Федерации базовые оклады по профессиональным квалификационным группам должностей работников культуры и искусства будут являться гарантией по оплате труда и станут отправной точкой для установления должностных окладов.

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации в соответствии со своими полномочиями могут самостоятельно устанавливать базовые оклады по профессиональным квалификационным группам должностей работников бюджетной сферы. Для того чтобы обеспечить рост заработной платы данных работников до размеров, определенных в Указе, можно разработать и утвердить в соответствующем нормативно-правовом акте субъекта Российской Федерации методику расчета базовых окладов, которая содержит в себе показатели средней зарплаты в соответствующем регионе.

III. Введение дифференциации в оплате труда работников по статусу учреждения.

В период действия системы оплаты работников бюджетной сферы, основанной на принципах единой тарифной сетки, учреждения культуры были дифференцированы не только в зависимости от характера деятельности, а также в зависимости от статуса учреждения.

Ряд учреждений культуры получили статус «особо ценных объектов культурного наследия народов Российской Федерации».

Правительством Российской Федерации были приняты меры по дополнительному финансированию фондов заработной платы данных учреждений. Работникам данных учреждений, как правило, была установлена надбавка в размере пятидесяти процентов от тарифной ставки по разряду единой тарифной сетки за работу в данных учреждениях.

В процессе отхода от системы оплаты, основанной на Единой тарифной сетке, и перехода к новым системам оплаты, новым принципам формирования фонда оплаты труда экономическая необходимость сохранения данной надбавки перестала быть актуальной.

Однако учреждения, имеющие статус особо ценных объектов, сохранились, сохранились коллективы работников, состоящие из высококвалифицированных специалистов, результаты деятельности, которых обеспечили сохранение этого статуса, при этом сохранилось соответствующее финансирование

В этой связи, необходимо сохранить дифференциацию в оплате труда работников по статусу учреждения.

Данная мера позволит в будущем привлекать на работу в учреждения со статусом «особо ценные объекты культурного наследия народов Российской Федерации» специалистов квалификации соответствующей данному статусу учреждений, сложности в них работ.

В связи с вышеуказанными изменениями в системе оплаты труда работников данная дифференциация может быть заложена при установлении должностных окладов работников данных учреждений.

В качестве инструмента, обеспечивающего дифференциацию, могут выступить своего рода «повышающие коэффициенты за статус учреждения» для базовых окладов по профессиональным квалификационным группам должностей работников  культуры и искусства.

«Повышающие коэффициенты за статус учреждения» не должны становиться частью системы оплаты конкретного учреждения, а должны выполнять функцию необходимой дифференциации в заработной плате между учреждениями внутри отрасли, создавая своего рода внутриотраслевые группы по оплате труда работников учреждений.

  1. Установление межуровневых коэффициентов внутри профессиональных квалификационных групп должностей работников культуры, искусства и кинематографии.

Одним из инструментов в механизме доведения средней зарплаты работников учреждений культуры до средней зарплаты в соответствующем регионе могут стать разработанные и утвержденные федеральными органами исполнительной власти рекомендации по установлению межуровневых коэффициентов внутри профессиональных квалификационных групп должностей работников.

Установление межуровневых коэффициентов вместе с утвержденными базовыми окладами по профессиональным квалификационным группам должностей работников,  станет основой действующих систем оплаты. Такой подход создаст ситуацию автоматического контроля выполнения поставленных в Указе целей, обеспечит экономически обоснованную дифференциацию должностных окладов работников разных должностей, квалификационных категорий, выполняющих работу разной сложности.

Принятие указанного инструмента позволит оперативно и точечно корректировать размеры зарплаты работников, в соответствии с изменениями экономических реалий, при этом оставаясь в рамках действующей системы оплаты труда работников.

Система оплаты, основанная на таком подходе, с одной стороны, будет легко, централизованно управляема, и достаточно гибкой с другой стороны.

  1. Введение понятия «эталонный труд работников» в учреждениях культуры, как мера дифференциации оплаты труда работников культуры.

При разработке тарифных систем оплаты труда зачастую используется термин эталонного труда. Под эталонным трудом надо понимать труд, который принимается за единицу при расчете тарифной системы. Это может быть самый простой труд в отрасли или организации или наоборот самый сложный. Есть и третий подход, получивший свое распространение, когда за эталонный труд берут функции работников основной, как правило, самой массовой категории, определяющей достижение целей, для которых была создана организация, отрасль в целом.

Указом Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» четко определено доведение к 2018 году средней зарплаты работников учреждений культуры до средней зарплаты в соответствующем регионе.

Для решения данной задачи необходимо определить группу (диапазон) должностей работников, зарплата которых должна варьироваться в границах указанных значений.

Определить указанную группу должностей работников культуры необходимо с учетом их квалификационного категорирования, утвержденного разделом «Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Работники разных квалификационных категорий выполняют близкую работу, но разной сложности и разного характера с позиции значимости результатов. Таким образом, определяющий характер достижения целей учреждения носит труд работников основной сферы деятельности с определенным уровнем квалификации.

Основная доля работников, занятых в отрасли культуры и искусства, определяющая эффективность ее деятельности, – это работники профильной целям учреждений деятельности, имеющие высшее образование и должностную квалификационную категорию – высшая, первая или ведущий, что соответствует отраслевым специфическим особенностям труда.

Таким образом, группа должностей работников, заработная плата которых должна варьироваться в значениях средней заработной платы в соответствующем регионе, должна состоять из специалистов высшей категории, первой категории или ведущий.

Приняв труд данных работников как эталонный, открывается возможность использовать научно обоснованный механизм для построения эффективной тарифной системы в отрасли, отдельном учреждении. Это создаст условия для определения дифференциации в оплате труда работников, выполняющих труд разной сложности и установления должностных окладов работников, занимающих нижестоящие и вышестоящие должности.

  1. Установление удельного веса тарифной части в структуре заработной платы работников учреждений культуры не менее 70 процентов, без учета доли выплат компенсационного характера.

Одним из ориентиров при определении размеров базовых окладов по профессиональным квалификационным группам должностей работников бюджетной сферы и работников культуры и искусства, в частности, и непосредственно должностных окладов работников, может стать утвержденная структура заработной платы для работников бюджетной сферы, в которой доля тарифной части (должностной оклад работника) будет составлять порядка 70 процентов доли заработной платы, без учета доли выплат компенсационного характера.

Как известно, важным показателем в системе оплаты труда является удельный вес тарифной части в структуре зарплаты работников бюджетных учреждений, который необходимо повысить.

Работники культуры и искусства, а также других отраслей бюджетной сферы, заняты преимущественно высококвалифицированным трудом, а значительная часть отрасли прямо основана на видах труда с высокой долей творческой составляющей, к ним предъявляются высокие требования по профессиональной подготовке и к сложности выполняемых работ, поэтому доля тарифной части зарплаты должна быть высокой.

Принятие мер по доведению тарифной части оплаты до 70 процентов доли зарплаты, без учета доли компенсационных выплат, в процессе мероприятий по совершенствованию систем зарплаты труда работников учреждений культуры и искусства может стать одним из факторов, обеспечивающих достижение поставленных в Указе целей.

VII. Внесение в целевые показатели эффективности деятельности руководителя планового показателя получения средств из внебюджетных источников.

В качестве еще одной меры из всего комплекса, можно ввести норматив отчисления из средств, поступающих в учреждение от приносящей доход деятельности, в фонд заработной платы работников учреждения.

Необходимо внести в целевые показатели эффективности деятельности руководителя плановый показатель получения средств из внебюджетных источников. Данный шаг должен стимулировать руководителя учреждения к поиску пополнения бюджета учреждения дополнительными источниками финансирования, часть которых будет направлена в фонд зарплаты работников учреждения. Однако решение о применении данной меры должно быть дифференцированным по отношению к учреждениям.

При введении данной меры и установлении конкретного планового показателя необходимо оценивать возможности конкретного учреждения: характер деятельности учреждения (если деятельность организаций исполнительского искусства, музеев подразумевает продажу билетов, т.е. внебюджетные поступления, то несколько сложнее обстоит дело у библиотек, учреждений культурно-досугового типа), подготовленность его инфраструктуры для выполнения платных услуг населению, спрос у населения, других организаций на услуги учреждения.

VIII. Разработка руководителем учреждения критериев оценки качества и эффективности труда каждого работника учреждения.

Внести дополнение в Постановление Правительства Российской Федерации №583 от 5 августа 2008 года «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений», обязывающее руководителя учреждения разрабатывать показатели и критерии оценки качества и эффективности труда каждого работника учреждения, применяемые для установления работнику стимулирующих выплат. Рекомендовать данную норму, как обязательную для учреждений, находящихся в региональном, муниципальном подчинении.

  1. Разработка руководителем учреждения показателей интенсивности и высоких результатов работы, качества выполняемых работ.

На сегодняшний день, в учреждениях применяются надбавки за интенсивность и высокие результаты и за качество выполняемых работ. Данные виды выплат предусмотрены приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Минздравсоцразвития России) от 29 декабря 2007 г. № 818 «Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях». Однако понятия интенсивность, высокие результаты и качество сами по себе носят абстрактный характер.

В этой связи, данные надбавки должны быть охарактеризованы в условиях оплаты труда работников и их трудовых договорах показателями, позволяющими соизмерять трудовой вклад работника. Это подразумевает, что перед установлением надбавки, на уровне учреждения, необходимо провести мероприятия, которые позволят измерять данную «интенсивность» или определить характеристики «качества» выполняемых работ, т.к. выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы.

Применение данных выплат в ряде учреждений по отдельным категориям работников вполне вероятно. Более того, возможно, что в одном или нескольких учреждениях будет проведена работа, позволяющая экономически грамотно применить данные выплаты ко всем или большинству работников.

Однако, анализ сложившейся ситуации показывает часто необоснованное применение надбавок за интенсивность и высокие результаты и за качество выполняемых работ. Соответственно, эффективность их применения, скорее всего, окажется крайне низкой.

В этой связи, снижаются темпы повышения эффективности работы отдельных учреждений и отрасли в целом. Об этом говорил Президент Российской Федерации в своем Бюджетном послании: «Неэффективно с точки зрения использования бюджетных средств и несправедливо по отношению к гражданам, когда одинаково финансируются организации, предоставляющие как качественные, так и некачественные услуги, когда одинаково оплачивается труд как добросовестных, так и недобросовестных работников».

Следует учесть, что каждая введенная в условия оплаты труда работников стимулирующая выплата должна соответствовать перечню выплат стимулирующего характера, предусмотренного приказом Минздравсоцразвития России 29 декабря 2007 г. № 818.

  1. Разработка системы поиска внутренних резервов повышения заработной платы работникам учреждений культуры.
  2. Провести реорганизацию неэффективных учреждений путем исключения дублирующих структур, слияния нескольких учреждений.

Анализ деятельности учреждений показывает необходимость проведения «аудита» положений о структурных подразделениях учреждений.

В ряде случаев данные внутренние документы отсутствуют либо не соответствуют действительным функциям структурных подразделений. В результате чего снижается эффективность управления учреждениям, возникают ситуации дублирования функций, нечеткого выполнения возникающих задач.

  1. Провести оптимизацию численности персонала учреждения путем перераспределения функциональных обязанностей, нагрузки на персонал в разрезе отделов, должностей и конкретных работников; вывода непрофильных функций учреждения на аутсорсинг, сокращение избыточной численности административно-управленческого персонала, перевода работников творческих профессий на срочный трудовой договор.

В условиях поставленной задачи увеличения заработной платы работников культуры до средней заработной платы в соответствующем регионе, повышения эффективности работы учреждений бюджетной сферы в целом, принятие мер по оптимизации штатной структуры учреждений через налаживание эффективной работы структурных подразделений позволит учреждениям находить дополнительные внутренние резервы для достижения поставленной в Указе цели.

Результаты проверок и исследований деятельности бюджетных учреждений всех уровней подчиненности Минкультуры России в составе комиссии Минздравсоцразвития России по формированию объективной оценки результатов введения новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях и государственных учреждениях субъектов Российской Федерации и муниципальных образований показали необходимость принятия мер по проведению в учреждениях внутреннего «аудита» должностных инструкций работников и их трудовых договоров.

Зачастую должностные инструкции работников являются обычной копией нормативных актов (тарифно-квалификационные характеристики, квалификационные справочники предыдущих редакций) принятых в период введения системы оплаты на основе единой тарифной сетки. Данные документы носят типовой, обобщенный характер. Их функции – быть базой для разработки должностных инструкций, конкретизированных в соответствии со спецификой работы на конкретном рабочем месте, и назначение разряда по отмененной единой тарифной сетке.

В результате нередки ситуации, когда за работниками, имеющими разную квалификационную категорию, выполняющими работу разной сложности, закреплены документально одинаковые трудовые функции. Такой формальный подход не может говорить об эффективности управления персоналом, выраженной в отлаженности его механизма. Ненадлежащая работа в данном направлении привела к тому, что в трудовых договорах работников четко не определены их трудовые обязанности как нормы труда, показатели индивидуальной эффективности труда размыты, возникают сложности для объективного подхода установления стимулирующих выплат, условия оплаты конкретного работника перестают быть прозрачными и понятными для него. В результате чего частично снижается стимулирующий эффект заработной платы, создается ситуация, приводящая к «уравниловке» в заработной плате работников при их разной фактической загрузке.

В связи с вышесказанным, необходимо в учреждениях провести работу по выявлению указанных недостатков, их устранению, при необходимости разработать соответствующие методические рекомендации.

Решение данной проблемы также позволит выявить дополнительные внутренние ресурсы для достижения целей и задач, поставленных в Указе и Бюджетном послании.

На различных форумах, посвященных проблемам учреждений исполнительского искусства, а также на встречах руководителей страны с деятелями искусства и руководителями учреждений, неоднократно поднимался вопрос о переполненности театральных трупп. Истоки данной проблемы находятся в приоритете трудовых договоров, заключаемых на неопределенный, срок над срочными трудовыми договорами.

При этом статья 59 ТК Российской Федерации допускает по соглашению сторон заключение срочных трудовых с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации от 28.04.2007 № 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации».

Пользуясь данной статьей Трудового кодекса Российской Федерации, руководители учреждений проводят работу по увеличению роли срочных трудовых договоров с творческими работниками. Однако темпы данной работы не позволяют рассчитывать на скорое решение существующей проблемы.

Перевод творческих работников на срочные трудовые договоры позволит учреждениям исполнительского искусства комплектовать свои труппы с учетом потребностей текущего репертуара и планов его изменения, продлевать договоры с теми работниками, которые доказали свою состоятельность в профессии, в работе которых учреждение заинтересовано. Принятие данной меры должно стать еще одним шагом к решению поставленной задачи.

  1. Провести аттестацию работников в соответствии с требованиями профессиональных стандартов.

В условиях совершенствования системы оплаты труда работников отрасли культуры и искусства, перехода на «эффективный контракт» вопрос необходимости проведения процедуры аттестации персонала становится особенно актуальным.

Как известно, ни Трудовой кодекс РФ, ни иной другой нормативно-правовой акт не включает в обязанности работодателя проверять профессиональную пригодность работников культуры или проводить аттестацию персонала организации.

Аттестация персонала в соответствии со специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами является обязательной только по ряду видов деятельности. Деятельность в учреждениях культуры и искусства к ним не относится.

В настоящий момент порядок проведения аттестации установлен в Положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденном Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267. На сегодняшний день это единственный документ, регламентирующий данный вопрос.

В качестве одной из мер перехода к «эффективному контракту» ввести обязательность проведения периодической аттестации персонала учреждений культуры и искусства.

Подготовка и проведение аттестации персонала позволит принимать эффективные управленческие решения и избежать возникновения конфликтных ситуаций.

В качестве дополнительной меры в учреждениях можно ввести практику оценки личных деловых профессиональных качеств работников. В настоящее время указанная процедура никак не регулируется нормами трудового права, однако активно используется в организациях реального сектора экономики.

  1. Разработка руководителем учреждения системы оценки личных деловых профессиональных качеств работников.

Необходимость введения системы оценки личных деловых профессиональных качеств (ОЛДПК) работников вытекает из того, что работники, имея равную квалификацию и отработав одинаковое рабочее время, могут иметь различную результативность работы, т.е. работать с различной степенью эффективности, при этом. различия в индивидуальной результативности могут достигать пятикратной величины. Такие различия недопустимы и об этом четко сказано в Бюджетном послании Президента Российской Федерации.

Главная цель процедуры ОЛДПК (с позиции оплаты труда) – создание объективных основ для дифференциации работников по уровню заработной платы в рамках одной должности.

По результатам процедуры ОЛДПК принимается решение об установлении работнику стимулирующих выплат и определен их размер.

Выполнение вышеописанных мер станет основой для перевода учреждений отрасли культура и непосредственно работников на «эффективный контракт», исполнение требований заложенных в Бюджетном послании Президента Российской Федерации Федеральному собранию от 28.06.2012 «О бюджетной политике в 2013 – 2015 годах» и встречными действиями к реализации Указа Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597.